パワハラ防止法に違反した時の罰則はある？パワハラと指導との見極めは？

6月1日より、パワハラ防止法が施行されましたね。

パワハラは労働局への相談件数は、直近の平成30年度のデータで8万件を超えて過去最多となり、年々深刻化しているともメディアが報じてました。

今まで、パワハラだとはっきりと声をだせずに悩んでいた労働者もこの法で被害について認識してパワハラへの解決の糸口も見いだせそうです。

ところで、パワハラが発覚したら、罰則はあるのでしょうか？

パワハラと指導との見極めは？

企業の対策義務付けとは？

気になりましたので、調べてみました。
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パワハラ防止法に違反した時の罰則はある？

現段階では、罰則はありません。

しかし、悪質なパワハラを行って、必要な対策を行わかなった企業に対して、企業名を公表できます。

パワハラ防止措置を怠っている企業に対しては、行政指導や企業名の公表も可能というツイート

パワハラ防止法

今日から施行ですよ❗

パワハラ防止措置を怠っている企業に対しては、行政指導や企業名の公表も可能。

これって企業名が出てしまうから
抑止力になるのでは❗
パワハラ減りますね❗

— こじ介護 (@kojikoji58) June 1, 2020

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パワハラと指導との見極め

厚生省のホームページではパワハラに該当すると考えられる例と、しないと考えられる例についてハラスメントパンフPDFで述べられています。

職場におけるパワハラの状況は多様ですが、代表的な言動の類型は以下の6つで、パワハラに該当しないという例について記載されています。

また、それらの例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提とされています。

パワハラの該当と考えられる例と該当しないと考えられる例

代表的言動類型	該当と考えられる例	該当しないと考えられる例
1：身体的な攻撃 （暴行・傷害）	① 殴打、足蹴りを行う ② 相手に物を投げつける	① 誤ってぶつかる
2：精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮 辱・ひどい暴言）	① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指 向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。（★１） ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる 厳しい叱責を繰り返し行う ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱 責を繰り返し行う ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子 メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する	① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動 が見られ、再三注意してもそれが改善 されない労働者に対して一定程度強く 注意をする ② その企業の業務の内容や性質等に照 らして重大な問題行動を行った労働者 に対して、一定程度強く注意をする
3：人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視）	① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、 長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修さ せたりする ② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、 職場で孤立させる	① 新規に採用した労働者を育成するた めに短期間集中的に別室で研修等の 教育を実施する ② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働 者に対し、通常の業務に復帰させるた めに、その前に、一時的に別室で必要 な研修を受けさせる
4：過大な要求 （業務上明らかに不 要なことや遂行不可 能なことの強制・仕事 の妨害）	① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境 下での勤務に直接関係のない作業を命ずる ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま 到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成 できなかったことに対し厳しく叱責する ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる	① 労働者を育成するために現状よりも 少し高いレベルの業務を任せる ② 業務の繁忙期に、業務上の必要性か ら、当該業務の担当者に通常時よりも 一定程度多い業務の処理を任せる
5：過小な要求 （業務上の合理性なく 能力や経験とかけ離 れた程度の低い仕事 を命じることや仕事を 与えないこと	① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂 行可能な業務を行わせる ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために 仕事を与えない	① 労働者の能力に応じて、一定程度業 務内容や業務量を軽減する
6：個の侵害 （私的なことに過度に 立ち入ること）	① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の 写真撮影をしたりする ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等 の機微な個人情報について、当該労働者の了解 を得ずに他の労働者に暴露する（★２）	① 労働者への配慮を目的として、労働 者の家族の状況等についてヒアリング を行う ② 労働者の了解を得て、当該労働者の 機微な個人情報（左記）について、必 要な範囲で人事労務部門の担当者に 伝達し、配慮を促す

★１ 相⼿の性的指向・性自認の如何は問いません。また、⼀⾒、特定の相⼿に対する言動ではないように⾒えて
も、実際には特定の相⼿に対して⾏われていると客観的に認められる言動は含まれます。
なお、性的指向・性自認以外の労働者の属性に関する侮辱的な言動も、職場におけるパワーハラスメントの
３つの要素を満たす場合には、これに該当します。

★２ プライバシー保護の観点から、個の侵害の② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露するのように機微な個⼈情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。

厚生労働省/ハラスメントパンフより抜粋▼
厚生労働省/ハラスメントパンフ

パワハラと指導との境界線は職場の人間関係や信頼関係や個人的な受け止め方など多様化しているので、難しい例もあります。

たとえば、精神的な攻撃」では「社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者を一定程度強く注意すること」はパワハラに該当しません。

一定程度がどの程度か明確ではないのも事実。

「過小な要求」についての基準は難しいという声もあります。

『過小な要求』が難しいというツイート

今日からパワハラ防止法が施行。

パワハラと認定される可能性の高い項目として
『過小な要求』が難しい。

『過大な要求』と『過小な要求』に板挟みされたら
どんな風に部下に伝えれば良いのだろう。

うむ、難しい。。。

下記、画像で解説。#パワハラ防止法 pic.twitter.com/JdxpMPwKOs

— 発見的スライドショー (@KMasa_tweets) June 1, 2020

同じことを言われて、感謝する人と嫌悪感を感じる人がいるので対応が難しいのでは？というツイート

磨かなきゃ光らないし💎叩かなきゃ強くならない⚔️指導とパワハラの明確な線引きって出来るのだろうか？同じ事を言われて、感謝する人もいるし、嫌悪を感じる人もいる。難しい問題。#パワハラ防止法

— しみラあ👼 (@kytr3454) June 1, 2020

産経新聞の「指導」との線引き課題に関するツイート

パワハラ防止法が施行　「指導」との線引き課題https://t.co/OKM4ETWORu

パワハラを「優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので労働者の就業環境が害されるもの」と定義。指針では身体的な攻撃や精神的な攻撃など６類型に分けて、類型ごとに事例を示した。

— 産経ニュース (@Sankei_news) June 1, 2020

SOGIハラについてのツイート

今日から、企業にハラスメントへの対策を取るよう求める「パワハラ防止法」が施行されます。

パワハラは知っていても、#SOGIハラ はご存知ですか？

SOGIハラは性的指向・性自認に関するハラスメントで、深刻な問題です。

無意識のうち誰かを傷つけていませんか？

▽URL▽https://t.co/e9tkvObDZY pic.twitter.com/CAOsyQUvRP

— シンプルショー（simpleshow Japan） (@simpleshowJapan) May 31, 2020

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パワハラ防止法_大企業の対策義務付けとは？

6月1日からのパワハラ防止法では、企業に対策を義務付ける法律が施行されました。
(中小企業2022年4月からとなります。)

大企業の対策義務付けはおおまかに以下のようになります。

 

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まとめ

• パワハラが発覚したら、罰則はあるのか？
• パワハラと指導との見極めは？
• 企業の対策義務付けとは？

について調べたことをお伝えしました。